Als werkgever wil je natuurlijk het beste voor je medewerkers. Een goed basissalaris, een meer dan gemiddeld aantal vakantie- + ATVdagen, een relatief lage pensioenbijdrage voor de medewerker zelf, reiskosten boven de wettelijke bijdrage, eventueel een auto van de zaak, de nieuwste telefoon, noem het maar op. Als het even kan haal je op deze manier de krenten uit de pap en kun je de beste mensen aan je bedrijf binden. De twijfels in het afrondende gesprek zijn met deze opsomming meestal zo van tafel geveegd. Maar wat als de wittebruidsweken of – jaren voorbij zijn en er kleine scheurtjes beginnen te komen in de arbeidsrelatie? Je merkt dat je elkaar niet echt meer kunt inspireren en dat ook de productiviteit minder aan het worden is.
Als leidinggevende van een kleine organisatie ben je druk, met de buitenwereld – want daar komen toch de salarissen vandaan-, het faciliteren van je medewerkers zodat ze kunnen werken, vergaderen, de administratie; noem het maar op.
En dan ineens, op een vrijdagmorgen, de op één na laatste dag van de maand, staat die ene veelbelovende verkoopmedewerker voor je neus met het bericht dat hij een andere baan heeft.
Hè, hoe kan dit? We hebben een aantal weken, of nee maanden geleden nog samen zitten bomen over hoe we meer omzet konden genereren. En nu ineens dit! Je bent in eerste instantie boos, voelt je in de steek gelaten.
Je vraagt je waarschijnlijk af: hoe kan ik dit een volgende keer voor zijn? Hoe zorg ik ervoor dat ik vooral die goede mensen aan me kan binden? Een aantal punten om in acht te nemen;
1. Open communicatie. Zorg dat er in de organisatie open gecommuniceerd wordt over wat er speelt. Als werknemers het gevoel hebben dat er iets achtergehouden wordt, of dat er veel informele overleglijnen lopen, dan voelt een medewerker zich niet serieus genomen. Het komt van twee kanten: de organisatie moet open staan voor wat de medewerker vindt en voelt en daar ook naar handelen. Tegelijkertijd is het belangrijk dat er ruimte is voor werknemers om zich te uiten; oprecht, constructief en met respect.
2. Zeggenschap. Medewerkers die zich verantwoordelijk voelen voor hun functie en dit ook uitdragen, hebben zeggenschap nodig. Zeker waar het gaat om het uitoefenen van hun eigen functie. Irritatie ontstaat als er onnodige betutteling is, zoals het persé eerst naar kantoor komen terwijl de medewerker een kwartier later alweer in zijn auto moet stappen om naar een relatie te gaan. Een goed voorbeeld daarvan is Macaw, voor de tweede keer uitgeroepen tot ‘Beste werkgever van Nederland’. Eén van de aspecten die als zeer goed (8,1) door hun medewerkers beoordeeld worden is ‘vrijheid in het werk’. Daarnaast zijn werkinhoud (8,3) en werksfeer (8,6) zeer goed beoordeeld door de medewerkers van Macaw en dat maakte dit relatief kleine bedrijf ‘de beste werkgever van Nederland’.
3. Succes delen. Wanneer de focus op succes ligt, zal er minder naar eventuele problemen worden gekeken. Degene die scoort, is succesvol. En wie wil dit gevoel nou niet hebben? Zorg ervoor dat het individuele succes gedeeld wordt met het team. En dat er de tijd wordt genomen om het succes te vieren. Succes hebben en vieren heeft niet altijd het resultaat dat het mensen aan de organisatie bindt. Als er vervolgens drastische bezuinigingen worden aangekondigd dan zal het zeker geen positief effect hebben.
Het vieren van succes hoeft niet groots en meeslepend te zijn; het zit hem ook in kleine dingen. Bijvoorbeeld trakteren op taart of eerder stoppen met werken en tijd nemen om met het team nog wat te drinken. Aandacht geven aan het succes, het gaat er met name om dat de werkgever nét even wat meer doet dan op een gewone werkdag.
Het vaststellen van de behoefte aan binding, hier actief naar handelen en oprechtheid tonen is de manier hoe je medewerkers aan de organisatie kunt binden. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen zullen zich uiteindelijk meer betrokken voelen en dat zal meestal leiden tot betere prestaties en een prettige werksfeer.
